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sábado, diciembre 3, 2022

¿Por qué el modelo de trabajo híbrido está ganando impulso?

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Paolo Lombardo Expósito

Director del Máster en Recursos Humanos: Dirección y Gestión de Personas

EUDE European Business School

linkedin.com/in/paolo-lombardo-expósito-67004254

Hoy en Madrid, San Salvador o en cualquier ciudad del mundo occidental encontramos que, debido a las demandas cambiantes tanto de los empleados como de las empresas desde el comienzo de la pandemia (marzo 2020), el modelo de trabajo híbrido (combinación de trabajo presencial y remoto) se ha impuesto en amplios sectores productivos, y los expertos coinciden en señalar cómo el compromiso de los trabajadores también ha aumentado de manera drástica. Ello ha permitido a muchas organizaciones entender que deben desarrollar herramientas y procedimientos para permitir que sus empleados participen activamente de acuerdo con este crecimiento, porque el paradigma de trabajo híbrido se ha convertido en estándar.

Mauch (2022)[1] ha elaborado una clasificación de los tipos de flexibilidad que se gestionan en los diversos modelos de trabajo híbrido, a saber:

  • Flexibilidad universal: los días en la oficina y remotos se fijan en toda la organización.
  • Flexibilidad variable: las decisiones de programación se toman a nivel de equipo y pueden ser diferentes en toda la organización.
  • Flexibilidad caso por caso: las personas establecen sus propios horarios y se adhieren a ellos de manera constante.
  • Flexibilidad fluida: las personas trabajan donde y cuando quieran, sin restricciones de ubicación.

En marzo de 2021 Microsoft publicó un estudio sobre la realidad del trabajo híbrido[2], señalando un conjunto de tendencias que deberán ser tomadas en cuenta tanto por la dirección de las empresas como por los responsables de los departamentos de Recursos Humanos: la inevitabilidad de su implantación, las relaciones entre líderes y seguidores, la aparición de una fuerza laboral exhausta enmascarada como personas que han incremento su productividad, los riesgos de agotamiento y desinterés identificados en muchos integrantes de la llamada “generación Z” (personas nacidas entre finales de los 90 y primeros años del siglo actual), las redes cada vez más reducidas que ponen en peligro a los procesos de innovación, la autenticidad estimulará la productividad y el bienestar, y que en un mundo híbrido el talento está en todas partes.

Necesidad de medir y medir

Aunque en muchas empresas las encuestas anuales sobre el compromiso de los empleados han sido la norma, las tendencias apuntan que se va a incrementar su uso, transformándolas en instrumentos más cortos y periódicos. Pero junto a ello también se evidencia la creciente necesidad de reforzar un enfoque de escucha activa en las personas que tienen puestos de dirección y que gestionan equipos de trabajo en modalidad híbrida, donde los empleados están frecuentemente dispersos, a fin de mantener cercanía y disponibilidad.

Tecnología: un sueño lejano

Esta gestión del compromiso también demandará determinar el tipo de herramientas tecnológicas que las empresas necesitan para mantener no solamente la comunicación, sino considerar cómo pueden aportar valor cuando se reduce el tiempo de contacto real entre los trabajadores. Y se tendrá que valorar cómo incrementar la experiencia positiva en las ocasiones cuando asisten a las instalaciones de la empresa, puesto que en una parte importante de los trabajadores se ha instalado la sensación de que ellos están aumentando su productividad sin reconocimiento explícito de sus jefes, y que éstos les demandan más reuniones virtuales e informes que solo contribuyen a distraerlos e interrumpir sus flujos de trabajo.

Recursos Humanos, propietario de las iniciativas de compromiso de los empleados

Aunque es crucial para influir en la cultura de una organización, el departamento de Recursos Humanos no puede ser considerado el único responsable de la gestión de la satisfacción y el compromiso de los empleados. La mayoría de las empresas actualmente revisan sus actividades de participación de los empleados, especialmente ahora que el trabajo remoto es la norma. Se ha descubierto que la productividad de los empleados aumenta en aquellas empresas que cuentan con una persona que ocupa el puesto de “Chief Experience Officer”, porque se dedica a cuidar y promover un entorno de trabajo más favorable entre todos los miembros de la organización.

Compromiso de los empleados para atraer talento

Las organizaciones también pueden beneficiarse revisando sus reglas de compromiso con los empleados, desarrollando un entorno de trabajo más inclusivo, donde se pronostique de manera más efectiva cómo se dan las situaciones de desgaste individual y poder, en tal sentido, adaptar y desarrollar nuevas políticas que les permitan retener el talento, sobre todo considerando el efecto que “la gran renuncia” ha tenido en muchas empresas de los Estados Unidos. Esta es la razón por la que muchas empresas en los sectores de nuevas tecnologías y desarrollo de software han estado trabajando para mejorar la experiencia de los empleados con un estilo de trabajo híbrido.

Adit Jain, cofundador y director ejecutivo de Leena AI, señala lo siguiente: “…si bien la pandemia generó algunas incertidumbres, también facilitó cambiar nuestro enfoque hacia el núcleo de cada organización, es decir, sus empleados. Es interesante observar si las organizaciones logran involucrar a sus empleados de manera regular y activa. Desde hace un tiempo, el compromiso de los empleados se ha considerado una actividad secundaria que se lleva a cabo según las necesidades. Sin embargo, en el mundo posterior a la pandemia, la importancia del compromiso de los empleados se ha disparado con las necesidades cambiantes tanto de los empleadores como de los empleados. Hoy en día, las organizaciones deben implementar una estrategia eficaz de recursos humanos para crear un ambiente de trabajo positivo y retener el talento valioso”[3].

El caso latinoamericano

Chávez Quispe[4] (2022) comenta los resultados de un estudio elaborado por Zoho en América Latina (México, Colombia, Argentina, Chile y Perú), en el que se indica que “…el trabajo híbrido —que considera que los colaboradores realicen algunas actividades en las oficinas durante ciertas horas a la semana, y otras en sus hogares, a través de Internet y servicios en la nube— redujo el número de adeptos. En el 2020, el 73% de los encuestados había manifestado su interés por hacer parte de modelos mixtos. No obstante, para el 2022, solo el 45% de los encuestados consideraron el trabajo híbrido como su modelo preferido.

Además, de acuerdo con el estudio, el 84% de los encuestados dijo ser empleado, mientras el 3% era emprendedor y un 5% indicó que era directivo.

…Y dicho estudio también muestra que el 42% de los encuestados considera que su empresa implementará un modelo de trabajo híbrido en el futuro, mientras que el 39% piensa que las labores de su compañía pasarán a ser remotas. Solo el 10% cree que sus organizaciones retornarán a la presencialidad absoluta”.

Es decir, estos resultados apuntan a que para los trabajadores de determinadas zonas geográficas el modelo de trabajo híbrido no resulta muy atractivo, y ello implica que muchas veces los especialistas de Recursos Humanos que vivimos y trabajamos en Europa debemos seguir investigando este tema, porque a la vista de estos resultados probablemente nos encontramos frente a un fenómeno que debemos seguir estudiando para entenderlo y adaptarlo no solamente a las necesidades de las empresas, sino proponer los ajustes que puedan aportar valor de sostenibilidad para los propios trabajadores.


[1] Mauch, G. (2022). “How Can You Build Visibility into a Hybrid Workplace?” https://hbr.org/2022/06/how-can-you-build-visibility-into-a-hybrid-workplace

[2] Microsoft (2021). “The Next Great Disruption Is Hybrid Work – Are We Ready?” https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index/hybrid-work

[3] Georgiadis, F. (2021). “Making Something From Nothing: Adit Jain Of Leena AI On How To Go From Idea To Launch”. https://medium.com/authority-magazine/making-something-from-nothing-adit-jain-of-leena-ai-on-how-to-go-from-idea-to-launch-5c4a9b14e986

[4] Chávez Quispe, L. (2022). “¿Trabajo remoto o trabajo híbrido? Los latinoamericanos prefieren ambos modelos casi por igual, según encuesta”. https://forbes.pe/capital-humano/2022-05-11/trabajo-remoto-o-trabajo-hibrido-los-latinoamericanos-prefieren-ambos-modelos-casi-por-igual-segun-encuesta/

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